FACULTADES DE DIRECCION DEL EMPLEADOR

LAS FACULTADES DIRECTIVAS DEL EMPLEADOR NO SON ABSOLUTAS:

      Nuevamente la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, por medio de su Sala VI puso de manifesto que ninguna norma de la Ley de Contrato de Trabajo reconoce a los empleadores facultades absolutas y menos aun, por sobre los derechos de sus trabajadores.-  Aun cuando es una verdad de Perogrullo el contrato de trabajo no deja de ser un contrato entre personas que deben ser respetadas como tales.- 

    El Art. 66 de la LCT si bien autoriza al empleador  a disponer cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacion del trabajo, establece limites a tal actividad modificatoria: a) que los cambios no sean irrazonables b) que no alteren las clausuculas esenciales del contrato c) que no causen perjuicio manterial ni moral al trabajador.-

     En los autos “GALARZA ELIZABETH VALERIA PAOLA C/ ISS ARGENTINA S.A. S/ DESPIDO" (*) se trató el caso de una empleada que contratada para prestar servicios en un determinado objetivo ( asi denomina la accionada el lugar de trabajo al cual habia sido destinada)situado en la Provincia de Buenos Aires con un horario de lunes a viernes de 6 a 14 hs., termina siendo trasladada como consecuencia de un presunto incumplimiento laboral, a otro "objetivo" situado en la Ciudad Autonoma de Buenos Aires con un horario totalmente distinto y mayor carga horaria de aquel para el cual habia sido contratada.- 

      "El fundamento de la demandada para modificar el que fuera su lugar y horario de trabajo durante dos años - dice el fallo- fue haber cometido un incumplimiento laboral, que en primer lugar cabe señalar que no produjo prueba tendiente a "acreditarlo.
"Además, la modificación de las tareas de la actora habría obedecido al hecho de haberla encontrado descansando en "un baño, de lo que se infiere que la misma implica una sanción, siendo que ello resulta evidentemente abusivo (conf. art. "69, L.C.T.), ya que dicha modificación no fue llevada a cabo con el fin que le asigna la L.C.T., que sería el cumplimiento "de ciertas necesidades de la empresa.
"A mayor abundamiento, si bien el empleador puede introducir todos los cambios necesarios, según lo dispuesto en el "art. 66 de la L.C.T. ello es sin provocar perjuicio material ni moral al trabajador y entiendo que el cambio horario impuesto "por la demandada a la trabajadora configuró una alteración esencial del contrato de trabajo y causó perjuicio a la actora "pues se le cambió de un turno mañana y hasta después del mediodía a un turno tarde y hasta las 22 hs., lo que "evidentemente implicaba trastocar todas las actividades extra laborales que todo ser humano posee, aún las relativas al "desarrollo de la vida familiar."

       Dentro de tal contexto la postura de la trabajadora de considerarse en situacion de despido, se ajustó a los terminos del art. 66 LCT y ello determinó se confirmase la condena impuesta a la dadora de trabajo.-(**)

(*) Fuente Sistema Argentino de Informática Jurídica 

(**) Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva. (Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.088, B.O. 24/04/2006.)

Si desea contar con el texto completo del fallo, solicitelo haciendo clic aqui

LA IMPORTANCIA DE CINCO PALABRAS

MODIFICACION AL ART. 12 DE LA LEY 20744

A partir del día 6 de enero de 2010 entra en vigencia el nuevo texto del articulo 12 de la Ley 20744, que establece la irrenunciabilidad de aquellos derechos que se le reconocían al trabajador con motivo de su contrato individual.-

La reforma consiste, en concreto, en incluir entre los derechos irrenunciables a aquellos reconocidos al trabajador en "los contratos individuales de trabajo".-

El texto originario del artículo hoy rezaba:
"Art. 12 Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración, o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.-"

La modificación, cuya finalidad es fijar criterios interpretativos , consiste entonces, como dijimos en la inclusión de esas cinco palabras ("los contratos individuales de trabajo") como una de las fuentes generadoras de derechos laborales irrenunciables.-

Era necesaria esta modificación? Conseguirá la misma unificar los criterios interpretativos de nuestros Tribunales como pretende el Legislador?

Entendemos que la respuesta para ambos interrogantes es negativa.-

En primer termino, y según nuestro criterio, entendemos que la cuestión se encontraba ya claramente regulada:
a)por un lado en la Ley de Contrato de Trabajo por los artículos 7º ( que prohíbe pactar condiciones menos favorables que los previstos en las leyes, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales) 8º (que establece que únicamente son validas y aplicables las convenciones colectivas y laudos que contengan normas mas favorables para el trabajador) 9º ( que establece el principio de norma mas favorable al trabajador) 13º ( que establece la nulidad de las cláusulas contractuales que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo) y los artículos 41,43,43 y 44 que regulan los efectos de las cláusulas y actos nulos llevados a cabo para perjudicar los derechos del trabajador en relación de dependencia.-
b) por el principio general -que rige para todos los habitantes de esta Nación sean o no trabajadores en relación de dependencia - establecido en el art. 1197 del Código Civil, según el cual " las convenciones hechas en los contratos forman para las partes una regla a la cual deben someterse como a la ley misma".-
Se ha dicho que el régimen de la LCT importa una excepción a los principios generales del derecho, y si bien esto es cierto, tambien lo es que tal excepción rige en cuanto pueda perjudicar al trabajador, al cual se busca proteger por considerárselo la parte mas débil en la relación contractual.- (Arg. Art. 9 LCT arriba mencionado).-
A esto debemos añadir el principio de los derechos adquiridos que según la CSJN se da "cuando bajo la vigencia de una ley un particular ha cumplido todos los actos y obligaciones sustanciales y requisitos formales previstos en ella para ser titular de un derecho, debe tenérselo por adquirido, y es inadmisible su modificación por una norma posterior sin agraviar el derecho constitucional de propiedad" (Fallos: 296:737; 299:379; 303: 1835 y 1877; 307:305)" .- Es claro que el concepto alcanza a todo tipo de normas sin distinción entre legales y contractuales.-

En lo personal, así lo hemos planteado, con éxito, en la causa " Platero, Víctor Fidel c/ América Latina Logística Central S.A. s/Despido "

Tambien entendemos, aun cuando esperamos equivocarnos, que la inclusión de esas cinco palabras en el texto del art. 12 LCT no pondrá fin a la polémica ni a los fallos contradictorios.-
Es más, estimamos que la modificación en lugar de unificar criterios, creará nuevas controversias, pues como vimos la cuestión no pasaba por la falta de sustento normativo, sino por la imposición de criterios personales.-

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[1] Según los fundamentos del entonces proyecto de ley, con la modificación se perseguía poner fin a la polémica interpretativa que se había trasladado a la esfera judicial, creando una situación de verdadera inseguridad jurídica (HCDN Expte 0321-D-2008)
[1] En el caso el trabajador había ingresado en 1966 a laborar en Ferrocarriles Argentinos, donde alcanzó la categoría de Supervisor en Telecomunicaciones.- En 1993 la demandada asume, en transferencia, el contrato del actor reconociéndole categoría y antigüedad, pero luego lo considera "un fuera de convenio" reduciéndole salarios y privándole de determinados adicionales.- Se reclaman tales diferencias, pretensión que fue acogida en ambas instancias, por ser las mismas derechos adquiridos del accionante.- (Expte 15218/04 -Juzg.65)

Ley de Contrato de Trabajo - Modificación

Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial: el trabajo “en gris”, o la precarización laboral oficializada.-
Por el Dr. Miguel Angel Torres:


Con fecha 23 de Enero de 2009 salió publicada en el Boletín Oficial de la Nación (Nro. 31579- Pág. 1) la Ley 26474 introduciendo modificaciones en la Ley 20744 (Ley de Contrato de Trabajo) sustituyendo el art. 93 ter de la misma que regula la modalidad del contrato a tiempo parcial.-
Esta modalidad contractual que nació allá por 1995 en una etapa muy particular de la vida laboral de nuestro país, creó más problemas que los que se decía iba a solucionar, por lo menos para los trabajadores.- La contratación de trabajadores sin el debido registro, denominado irregular o más comúnmente “en negro”, constituye uno, sino el más grave, de los problemas que afectan a nuestro sistema productivo, dado que merced al mismo una importante masa de la población del país no solo percibe salarios por debajo de las pautas mínimas, sino que además carece de asistencia social para él y su grupo familiar con el agravante que a futuro, carecerá de una jubilación digna.-
La idea madre de este tipo de contratación (o por lo menos en apariencia) fue la de impulsar a los empleadores a crear puestos de trabajo dando a los mismos la posibilidad de contar con mano de obra barata.- Y como se conseguiría ello? Permitiéndoles contratar por tiempo inferior al que establecía como principio general la Ley de Contrato de Trabajo.-
“Quien trabaja menos cobra menos y eso abaratará los costos laborales” habrá pensado el Legislador, con lógica que si bien puede ser matemáticamente aceptable, no tuvo ni tiene en cuenta que la norma legal, que bajo tal óptica estructuró, está destinada a regular los destinos de seres humanos cuyo bienestar y dignidad laboral son, a la luz de nuestra Carta Magna, derechos básicos inalienables.-
En esa ecuación se omitieron dos elementos imposibles de ser dejados de lado: primero que quien cobra menos, se alimenta menos, se educa menos, y tiene menos acceso a una asistencia sanitaria digna para su salud y la de su familia.-
Si bien tanto en el texto originario introducido por la Ley 24465 como en la modificación actual el Legislador se preocupó de regular cómo proceder con los aportes de seguridad social en el supuesto de pluriempleo, ello no subsana el yerro, sino que por el contrario lo profundiza, al poner de manifiesto que la norma surge en un marco de exagerado optimismo o ingenuidad inaceptable.- ¿Cómo podemos hablar de pluriempleo cuando el argumento base para la existencia de la norma es precisamente la falta de puestos de trabajo?
El otro elemento omitido en aquel razonamiento legislativo fue nada mas y nada menos que la realidad cotidiana, que nos revela por un lado un persistente rechazo patronal al trabajo registrado en debida forma, y por otro la tendencia a utilizar la precarización laboral como variable de ajuste, contexto en el cual todo resquicio reglamentario es siempre bienvenido por los empleadores.-
Permitir un apartamiento tan importante del régimen general que establece la Ley de Contrato de Trabajo sin mayores prevenciones para el supuesto de incumplimiento del empleador, o que aseguren al menos al trabajador tener certeza de cómo está siendo contratado, no hace otra cosa que perpetuar el problema al que se dice buscar solución.-
La falencia más grave que presentaba el texto originario y que se mantiene en la modificación introducida por la Ley 26474, es la ausencia de una regulación concreta y explícita sobre la forma que ha de tener la contratación del trabajador según esta modalidad.- Otro tanto sucede en cuanto a la naturaleza general o de excepción del trabajo a tiempo parcial.-
La cuestión no es baladí, pues de ello dependen numerosos factores, que, de no ser debidamente atendidos, determinarán en la práctica que la utilización de la figura contractual que nos ocupa conducirá inexorablemente a una contienda judicial.-
Agrava la situación la mala técnica legislativa de haber introducido la modalidad del contrato a tiempo parcial en el mismo capítulo en el cual se trata el principio general, en tanto que otro lado se deja subsistente el régimen de jornada reducida establecido por el art. 198 LCT, que ratificaría la naturaleza excepcional del instituto que nos ocupa.-

II

El contrato de trabajo a tiempo parcial fue introducido en nuestro régimen laboral a principios de 1995 por disposición de la Ley 24465, dentro del marco de la llamada “flexibilización laboral”, que so color de atacar el flagelo del desempleo estableció distintas posibilidades de contratación que en los hechos terminaron actuando en desmedro del derecho constitucional que asegura a los trabajadores condiciones dignas y equitativas de labor (Art. 14 bis de la Constitución Nacional).-
El nuevo texto no modifica tal situación del trabajador, sino que hasta torna la misma más gravosa cuando en el inciso 4 establece ahora que “Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador”.- Percibe un salario a tiempo parcial y aporta como un trabajador de tiempo completo.-
Recordemos que en el texto hoy sustituído, se mantenía la proporcionalidad con lo efectivamente percibido por el trabajador y que sería el Estado quien aportaría los fondos necesarios para una cobertura necesaria y suficiente en materia de salud.-
En lo demás sólo hace retoques, pero no subsana, desde nuestro punto de vista y como dijimos más arriba, la técnica legislativa defectuosa que ya exhibía en la redacción anterior, dado que al no expresar concretamente la naturaleza general o de excepción de esta modalidad contractual, genera un vacío legislativo que obligará inexorablemente al trabajador a recurrir a la vía judicial, con el agravante que en la práctica los tribunales no se han puesto aún de acuerdo sobre quién recae el peso de la carga probatoria.-
Aclaremos el punto:
Los arts. 90 y 196 LCT fijan las pautas que rigen el principio general de los contratos laborales, y según ellas el contrato de trabajo es por tiempo indeterminado con la extensión de la jornada de trabajo uniforme en todo el país y según las normas de la Ley 11544.-
El contrato que encuadre dentro de este principio general admite que las partes escojan libremente las formas para su celebración (art. 48 LCT) reconociéndoles amplitud probatoria (art. 50 LCT) y presunción favorable al trabajador en base al hecho de la prestación de servicios (art. 23 LCT) (1)
Por el contrario, en las situaciones que no se ajustan a tal principio general se exige: la forma por escrito (art. 90 inc. a LCT) y que las modalidades de las tareas o la actividad, razonablemente apreciadas así lo justifiquen (Arts. 90 inc. b y 198 LCT) quedando por otra parte la prueba de todo ello a cargo del empleador que invoque tal situación excepcional (Art. 92 LCT).-
Así se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo (Arts. 92, 93,94 LCT) en el contrato de temporada que es asimilado al de plazo fijo (Art.97 LCT) y aún en el contrato de trabajo eventual, donde “El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.” (Art.99 in fine LCT).-
Pero nada de ésto se advertía en la redacción originaria del art. 93 ter, ni se advierte tampoco en su actual redacción creando un vacío que es aprovechado para “flexibilizar” aún más las relaciones laborales.-
Ese vacío legal permitió que en la práctica el instituto nacido como un remedio para enfrentar el grave problema de la desocupación, terminara siendo utilizado por algunas empresas como un elemento para violar los derechos laborales de los trabajadores, quienes pasaban a trabajar en una verdadera zona gris, dado que no pocos empleadores abusando de su necesidad y desconocimiento les imponían trabajar ocho o más horas por día, para luego sólo abonarles medio salario mediante un recibo en el cual hacía constar que era un “trabajador a tiempo parcial”.-
Tal modalidad, resultó ser empleada, con gran frecuencia, en trabajadores que eran contratados para hacer ventas o promociones fuera del establecimiento del empleador, circunstancia esta que no era casual, sino propia de la maniobra que buscaba mejorar la defensa ante el previsible juicio futuro, pues el trabajador ambulante carece por lo general de una relación asidua con otros compañeros de trabajo que podrían llegar a ser testigos en un reclamo judicial.-
Si bien y como supuesta mejora se alude en el nuevo inciso 5º a que las convenciones colectivas fijaran el porcentaje máximo de personal contratable según esta modalidad, tal imposición no soluciona el problema básico que se genera al no establecer expresamente como condición sine qua non la forma escrita del contrato, y desde el punto de vista estrictamente jurídico no pasa de ser una expresión de deseos, dada la ausencia de sanción para el caso de aquellos que no actualicen sus convenciones colectivas o lo hagan sin atender a tal pauta.-
Que un vacío de tal naturaleza, analizado a la luz de la realidad cotidiana de nuestro país, no resulta una omisión menor, pues en los hechos no son pocos los empleadores que sin el consentimiento expreso del trabajador (o más bien abusando de su necesidad de trabajar) terminan abonando salarios por tiempo parcial no obstante que las jornadas de trabajo son iguales o superiores a las previstas en la Ley 11544, con lo cual se da una situación aún peor que la del denominado trabajo “en negro”, pues bajo la apariencia de una relación regularizada, el obrero no sólo trabaja más y cobra menos, sino que además, en caso de reclamos judiciales, corre con mayores riesgos en el desarrollo probatorio, pues para algunos tribunales sería una deficiencia registral y no un fraude a la ley laboral.-
Se dirá que la omisión normativa tiene solución por la vía judicial, pues es tarea propia y obligación de los jueces cubrir tales vacíos de la Ley (arg. Arts. 15 y 16 Código Civil), acudiendo a la interpretación de normas análogas o principios generales del derecho, pero quien así lo sostenga estará perdiendo de vista, por un lado que no contribuye a la paz social ni a la dignidad del trabajador un régimen laboral que inevitablemente conducirá al litigio judicial y por el otro que todo aquello que quede librado a la libre interpretación, puede terminar generando inadmisibles desigualdades, pues mientras para algunos Tribunales el contrato a tiempo parcial es una excepción a la regla del art. 90 LCT y como tal debe ser probado por el empleador con la exhibición del pertinente contrato escrito (2) para otros, ello no sería así, sino que por el contrario sería cargo del trabajador probar que lo afirmado en tal sentido por la empleadora es falso, prescindiendo no solo de las presunciones legales favorables al obrero (3), sino también estableciendo una inversión de carga probatoria que iría contra el principio del art. 377 CPCCN (4) .-

Dr. Miguel Angel Torres

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(1) Dentro de ese marco el art. 46 LCT establece “Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.”

(2) “La ley 24465 incorporó a la LCT el art. 92 ter relativo al ‘contrato de trabajo a tiempo parcial’... lo importante de esta modalidad es que debe considerarse como de excepción, sujeta a prueba estricta de quien la invoca, y que requiere que el horario del trabajador se pacte previamente para evitar situaciones abusivas. Por ello, si la demandada ni siquiera acompañó el instrumento por el cual se habría pactado tal modalidad, la relación habida entre las partes debe considerarse de tiempo completo.” Expte 13776/99. Pereira Pereira, María c/ Orígenes Vivienda S.A. s/ Despido. 27/03/02 Sala X. (en igual sentido - Nicoloff, Marta c/ HSBC Servicios Financieros Personales Argentina S.A. s/ Diferencias de Salarios. 31/05/02 Cámara Sala VIII.; Expte 10219/02. Bajo, Gerardo y otros c/ Previnter Cía. de Seguros de Retiro S.A. y otros s/ diferencias de salarios. 9/12/03 Sala VII.; Expte 460/01 Ortega, Rosana c/ Cuenta Conmigo SRL y otro s/ despido. 14/08/03 -Sala V; Expte 7456/01. Romero, Eduardo c/ Consolidar ART S.A. s/ despido. 18/12/02. Sala II

(3) Arts. 7 a 14; Art, 23, 46,47,49 y 50 ley 20744

(4) Autos ““COSTANTINI, MARGARITA SUSANA C/ TOLCA S.A. y otro s/DESPIDO” CNAT Sala VIII- Juzgado Trabajo Nº 70-Expte. Nº 5401 / 2007.- En el caso la trabajadora fue contratada para venta domiciliaria de servicios telefónicos.- Llegado el momento del pago le abonan la mitad del básico de convenio y del presentismo.- Cuando según sus dichos reclama las diferencias por los pocos meses que llevaba trabajados, es despedida sin causa, y no se le abonan las indemnizaciones.-
En su reclamo judicial, demanda las diferencias salariales entre lo efectivamente pagado y lo que debía haber percibido como básico según convenio (CCT 130/75).-
Frente al reclamo, la empleadora invoca haber contratado a la actora a tiempo parcial argumentando en su defensa que la misma había consentido los recibos de sueldo, mas sin probar en momento alguno la existencia de un contrato a tiempo parcial-
El Juez de primera instancia rechaza el reclamo de la trabajadora considerando que era carga de la accionante probar que su contrato no era a tiempo parcial, pasando así por alto no solo el principio general del art. 90 LCT y que las constancias insertas en los recibos que impliquen renuncias de derechos o modificaciones de las condiciones contractuales carecen de toda validez ( Arts.7,12,14 y 260 LCT), sino también el régimen de la carga probatoria que ponía en cabeza de la empleadora probar sus afirmaciones.-(Art. 377 CPCCN).-
Apelada la sentencia la CNAT confirmó la decisión de grado, limitándose a señalar que los básicos de convenio solo se aplican a los contratos de tiempo completo, teniendo por cierto -sin análisis alguno- que el contrato era a tiempo parcial, aún cuando ése precisamente era el tema de discusión.-

Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial - Ley 26474

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO -Ley 26.474
Modificación del Art. 93 ter LCT.
Sancionada: Diciembre 17 de 2008
Promulgada de Hecho: Enero 12 de 2009
Publicada en el Boletín Oficial del 23-ENE-2009 Número: 31579 Página: 1

El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina, reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley:
ARTICULO 1º — Sustitúyese el artículo 92 ter de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) —Ley de Contrato de Trabajo— y sus modificatorias, por el siguiente:
Artículo 92 ter:
1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.
ARTICULO 2º — Comuníquese al Poder Ejecutivo.
DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS DIECISIETE DIAS DEL MES DE DICIEMBRE DEL AÑO DOS MIL OCHO.
—REGISTRADA BAJO EL Nº 26.474—
JOSE J. B. PAMPURO. — EDUARDO A. FELLNER. — Enrique Hidalgo. — Juan H. Estrada.